De STARR-methode wordt vaak gebruikt als interviewtechniek tijdens een sollicitatiegesprek. STARR staat voor: Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie.

Het basisidee van de STARR-methode is dat gedrag uit het recente verleden de beste voorspeller is van toekomstig gedrag. Het komt erop neer dat je naar voorbeelden vraagt van feitelijk (werk)gedrag dat te maken heeft met het functieprofiel. Daarmee probeer je te achterhalen of de kandidaat de functie waarop hij of zij solliciteert, goed zou kunnen vervullen.

Hieronder wordt de STARR-methode verder uitgelegd.

In welke situatie bevond de kandidaat zich toen deze de gevraagde competentie vertoonde? Wat was de concrete situatie die leidde tot de gebeurtenis waarnaar wordt gevraagd?

Voorbeeldvragen om de situatie te achterhalen:

• U vertelt dat u goed bent in ... . Kunt u een situatie beschrijven waarin dat duidelijk gebleken is?

• Bij welk bedrijf werkte u toen?

• Wanneer gebeurde dat?

• Wie waren erbij aanwezig?

Wat was de taak van de kandidaat? Wat werd er van hem of haar verwacht? Wat stelde hij of zij zichzelf ten doel. Wat waren zijn of haar verantwoordelijkheden?

Voorbeeldvragen om de taak te achterhalen:

• Welke functie had u in die situatie?

• Waar was u verantwoordelijk voor op dat moment?

• Wat waren uw taken?

• Wat werd er van u verwacht?

Wat heeft de kandidaat ondernomen om zijn of haar doel te bereiken? Of wat heeft hij of zij nagelaten te doen? Wat heeft hij of zij gezegd? Wat was zijn of haar gedrag?

Voorbeeldvragen om de actie te achterhalen:

• Hoe hebt u dat destijds aangepakt?

• Wat hebt u concreet gedaan?

• Wat hebt u precies op dat moment gezegd?

• Wat dacht u op dat moment?

• Welk gevoel had u daarbij?

Wat was het effect van de ondernomen actie? Hoe liep het af? Is het doel bereikt?

Voorbeeldvragen om het resultaat te achterhalen:

• Wat was het resultaat van uw handelen?

• Wat was het resultaat van uw gedrag?

• Welk effect had dit op u zelf?

• Waarop hebt u feedback op gekregen?

• Waar hebt u complimenten voor gekregen?

Hoe kijkt de kandidaat terug op de gebeurtenis? Wat zou de kandidaat anders doen?

Voorbeeldvragen om de reflectie te achterhalen:

• Wat had u beter kunnen doen?

• Wat hebt u geleerd?

• Wat had u achteraf anders gedaan?

Als je er echt niet uitkomt met een kandidaat, kun je hem een gesloten vraag stellen. Bijvoorbeeld: "Vindt u dat u klantgericht bent?". Vrijwel iedereen geeft hier bevestigend antwoord op. Dan vraag je: "Waaruit blijkt dat?". Nu moet de kandidaat wel gaan werken.

Open vragen zijn altijd vragen die beginnen met wat, hoe, wanneer of waarom. Het belangrijkste kenmerk van open vragen is, dat de vragen de gesprekspartner de ruimte geven om het antwoord precies zo in te richten als hij zelf wil. Door open vragen te stellen laat je de ander bepalen wat hij belangrijk vindt om te vertellen over een bepaald onderwerp. Hierdoor voelt de ander zich op zijn gemak en krijgt hij het gevoel dat zijn eigen inbreng gewaardeerd wordt. Open vragen leveren veel informatie op en daarmee ook belangrijke zaken die bij het stellen van alleen maar gesloten vragen onbesproken zouden blijven. Open vragen zonder onderwerp kunnen echter ook onduidelijkheid oproepen, doordat de gesprekspartner dan niet weet waarover hij informatie moet geven.

In het algemeen duwen gesloten vragen degene die moet antwoorden al in een bepaalde richting. Hiermee wordt het aantal antwoordmogelijkheden ingeperkt. Er zijn twee soorten gesloten vragen:

• Ja-nee vragen, waar alleen met een ja of nee op geantwoord kan worden.

• Of-of vragen, waarin een keuze wordt voorgelegd, waar de ander uit kan kiezen.

De gesloten vraag werkt vaak remmend op de vrijheid van spreken, waardoor er minder informatie boven tafel komt. Er zijn echter situaties waarin gesloten vragen wel nuttig zijn. Gerichte gesloten vragen gebruik je wanneer je specifieke informatie nodig hebt of een aantal feiten wilt controleren. Gesloten vragen zijn ook effectief in situaties waarin je de gesprekspartner wilt forceren om een keuze te maken.

Een veel gebruikte methode is het stellen van hypothetische vragen. Deze vragen zijn te herkennen aan constructies als: 'Stel u moet....' en 'Hoe zou u...?'. Hypothetische vragen blijken niet erg effectief te zijn. Het antwoord erop is namelijk hypothetisch. De kandidaat kan gemakkelijk een wenselijk antwoord formuleren, terwijl er geen enkele aanwijzing is dat hij ook in werkelijkheid zo zal reageren.

Veel mensen hebben de neiging om tijdens een interview suggestieve vragen te stellen. Deze vragen zijn te herkennen aan formuleringen, zoals: 'Klopt het dat....?' of 'Ik veronderstel dat...'. Ook deze vragen zijn niet effectief. Het wenselijk antwoord wordt de kandidaat als het ware in de mond gelegd en de op deze manier verkregen informatie is misleidend. Vooral omdat de interviewer vaak niet onderkent dat hij de kandidaat naar het 'juiste' antwoord heeft geleid. Daarnaast zijn suggestieve vragen vaak gesloten vragen en deze zijn minder geschikt voor een selectie-interview. Ze leiden alleen tot 'ja' of 'nee', antwoorden die weinig informatie opleveren.